القائمة الرئيسية

الصفحات

أحدث طرق قياس وتقويم الأداء

طرق جديدة لقياس وتقييم الأداء 

صورة عن مفهوم القياس والتقويم لأداء العاملين - أحدث طرق قياس وتقويم الأداء

تعريف قياس وتقويم الأداء

إن مراجعة الأداء أو تقييم الأداء، أو تقييم الموظف، هو السبيل لتقييم أداء الموظف. ويعد تقييم الأداء هو جزء من التطوير المهني، لأنه يحدد قدرة ومستوى أداء العمال على كفاءة أداء العمال، وإنجازهم للمهام الموكلة إليهم والحكم على سلوكهم، وتصرفاتهم خلال العمل.

خصائص قياس وتقويم الأداء

أفضل الخصائص التي يجب أن تتوافر في تقييم الأداء:
  1. الصدق: أي أن أداة التقييم تقيس ما وضعت قياسه.
  2. الثبات:  أي أن الأداة تعطي نفس النتائج تقريبا، إذا استعملت أكثر من مرة في نفس الظروف.
  3. الحساسية: أي قدرة الأداة على التمييز.
  4. الشمولية: أي أن يشمل التقييم كل الجوانب التي سيتم تقييمها.
  5. الموضوعية: أي أنها تتجنب الذاتية.
  6. البساطة: أي أنها تكون سهلة الاستخدام والتطبيق.
صورة عن خصائص قياس وتقييم الأداء - مفهوم تقييم الأداء

أهداف تقييم الأداء

أهداف تقييم الأداء، بصفة عامة، هي: 
  • توفير ملاحظات عن أداء الموظفين.
  • التعرف على احتياجات الموظف للتدريب.
  • توثيق المعايير المستخدمة في تحديد المكافآت التنظيمية.
  • تشكيل الأساس للقرارات الشخصية ، مثل: الترقيات، والزيادات، والإجراءات التأديبية ، إلخ.
  • إتاحة الفرصة للتشخيص والتطوير التنظيمي.
  • تسهيل الاتصال بين الموظفين والإدارة.
  • التحقق من تقنيات الاختيار وسياسات الموارد البشرية، لتلبية فرص العمل المتساوية الفيدرالية.
  • تجنب تاثير الاراء الشخصية في تقييم الموظفين.
  • اعتماد الحياد المهني البحت في التقييم لتحقيق العدل والإنصاف للعاملين.
  • تحديد سبب التأخير في حجم العمل، وأي قضايا تواجه العمال، وطرح الحلول المقترحة لهذه القضايا.
  • تحفيز الموظفين ومساعدتهم على تغيير سلوكياتهم، وحثهم إلى تطوير أدائهم، وبالتالي تحسين إنتاجية المؤسسة.

طرق قياس وتقييم الأداء

الطرق التقليدية والحديثة في تقييم الأداء:-

الطرق التقليدية في تقييم الأداء

  • أولاً: طريقة الترتيب البسيط:
    • تعتمد هذه الطريقة على ترتيب الموظفين الذين يعملون بالتسلسل، حيث يقوم المقيم بترتيب كل موظف من أفضل بداية إلى أفضل أداء إلى أسوأ أداء، لأن جميع الموظفين في القسم يعرفوا الموظفين أفضل من أي شخص آخر.
    • مما يؤخذ على هذه الطريقة هو معرفة كيف يكون هؤلاء أفضل كما وأن هذه الطريقة عرضة لتأثيرات الشخصية في علاقة المقيم بالفرد العامل، ومن مزاياها سهولتها ووضوحها.
  • ثانياً: طريقة المقارنة المزدوجة:
    • يقوم المقيم وفقا لهذه الطريقة بمقارنة كل فرد عامل مع جميع الأفراد العاملين بحيث تعدد مرتبته بين زملائه في العمل، فمثلاً إذا كان هناك خمسة أشخاص، فسيكون الشخص الأول مع الشخص الثاني والثالث والرابع حتى يعرفوا من هو الأفضل.
  • ثالثاً: طريقة التدرج:  وفقًا لهذه الطريقة يتم تصنيف الموظفين ، ويمثل كل تصنيف درجة معينة من الأداء ، وقد تكون هناك تصنيفات ثلاثة هي: 
    • الأداء الممتاز والمرضي وغير المرضي، 
    • الأداء المرضي والأداء غير مرضي والأداء الممتاز، يتم تعيين هذه التقييمات من قبل الأداء أو المقيّمين، ثم تتم مقارنة الأداء الأشخاص بناءً على هذه التصنيفات ، ويتم ترتيب الجميع بناءً على أدائهم.
  • رابعاً: طريقة التدرج البياني:  
    • وفقا لهذه الطريقة يتم تحديد العديد من الميزات أو الخصائص المتعلقة بالعمل والأداء، وكل صفة لها مستوى مختلف  مرقم أو مصنف بالترتيب، لذلك، يقيم المقيم كل شخص بناءً على مدى امتلاكه هذه الصفات، ويقوم المقيم بتسجيلها بناءً على مستوى أدائهم الفردي.
  • خامساً: طريقة قوائم المرجحة:
    • تعتمد هذه الطريقة قائمة تحتوي على مجموعة من الأسئلة يتم تقييم الفرد بناءا عليها وعلى الرئيس المباشر أن يقرر ما إذا كانت الإجابة على السؤال بنعم أو لا ويضع علامة مميزة أمام الإجابة المرغوبة أو تتولى إدارة الموارد البشرية تحدد وزن كل إجابة من الإجابات بموجب دليل خاص غير معلوم للرئيس ويتم حساب النقط التي حصل عليها الفرد العامل بجدول محدد للتقديرات.
  • سادساً: طريقة الاختيار الإجباري:
    • تتطلب هذه الطريقة من المقيِّم اختيار خصائص أكثر وصفية وأكثر ملاءمة للفرد العامل، ويتم جمع التقنيات من قبل الإدارة مع الحفاظ على سريتها.

سابعاً: طريقة المواقف الحرجة كوسيلة لتقييم الأداء:
    • بموجب هذه الطريقة يركز المقيم على السلوكيات الأساسية المساهمة في أداء العمل بفاعلية أو أدائه بمستوى منخفض من الفعالية، وهذه السلوكيات بهذه الطريقة يركز المقيم على السلوكيات الأساسية التي تساعد على القيام بالعمل بفعالية أو على الأقلى بمستوى منخفض من الفعالية،   يوثق المقيِّمون هذه الإجراءات لكل موظف خلال فترة محددة، ويتضمن التسجيل ملخصًا لما حدث، ومع ذلك يتطلب هذا قدرا كبيرا من الجهد والأمر متروك للمقيم لضمان مراقبة ومتابعة أداء العمال، بالإضافة إلى تقليل الموضوعية حيث قد تكون المواقف السلبية مؤقتة، مع ذلك سجلت في قائمة التقييم.

 الطرق الحديثة في تقييم الأداء

  • أولاً: مقياس التدرج على الأساس السلوكي :
    • هنا، يعتمد المقياس على العناصر الأساسية الواردة في طريقة المواقف الحرجة وطريقة  التدرج البياني، نظرًا لأنه يحدد ويصمم عمودًا لكل خاصية أو سلوك يتم الحصول عليه من العمل الفعلي، ويقيم الأفراد بناءً على درجة خصائصهم وسلوكهم المتوقع في العمل، بحيث تكون هذه الصفات والسلوكيات مرتبطة بمتطلبات العمل الأساسية وهذا يساعد المقيم في ربط تقييماته مع سلوك الفرد في العمل أثناء عملية التقييم.
  • ثانياً: مقياس الملاحظات السلوكية:
    • يمكن استعمال هذا المقياس تكملة منطقية للمقياس السابق وهذا بإحصاء وتحليل عدد كبير من السلوكيات الإيجابية أو السلبية يمكن إعداد قائمة بالسلوكيات الهامة ومعيار تبين مستويات الأداء تهيأ المعيار في مطبوعة ولا يبقى على المقوم إلا اختيار الأنسب منها ووضع علامة على السلوك الذي يعكس جيدا ملاحظة عن العمال موضوع التقييم.
  • ثالثاً: طريقة الأداء بالأهداف:
    • تتضمن هذه الطريقة خطوتين أساسيتين، الأولى: هي تحديد الأهداف والثانية مراجعة وتقييم الأداء فعند تحديد الأهداف يكون هناك لقاء لكل فرد مع رئيسه، ويتم تحديد الهدف خلال فترة محددة بالاتفاق، بناء على العمل والجهد الفعلي، ثم يجتمع الرئيس ومرؤوسيه لمناقشة تحقيق الأهداف المحددة، وبالتالي فإن أساس التقييم هو النتائج المحققة.
  • رابعاً: طريقة مراكز التقييم:
    • تُستخدم هذه الطريقة لتقييم أداء المديرين وتطوير المديرين، حيث تساعد العملية الأفراد على فهم نقاط الضعف والقوة في أدائهم، مما يؤدي إلى تطوير الأداء. إن الخصائص والسمات الأساسية للنهج الذي يركز على التقييم هي مهارات التنظيم والتخطيط ومهارات التعامل مع الآخرين، ومقارنة ضغوط العمل والدفع نحو العمل، ودرجة الاعتماد على الآخرين.


هل اعجبك الموضوع :

تعليقات

محتويات
    -->